Vem är det egentligen som behöver en spark i baken?

— Kickass-coachen Phlip Diab om chefscoaching 

Att kliva in som mellanchef i en organisation är inte alltid lätt. Medarbetare har förväntningar på dig och det har i sin tur också dina chefer — och inte sällan är dessa förväntningar långt ifrån samma. Kanske finns det också en del gamla “problem” att ta itu med som din företrädare lämnat efter sig och som du nu förväntas städa upp. Kickass-coachen Philip Diab har lång erfarenhet av chefscoaching och medarbetarcoaching och här delar han med sig om vad han brukar stöta på för mönster i coachingsamtal med chefer:

Jag får ofta förfrågan om att köra en workshop för att personalen behöver en spark i röven, öka motivationen eller förbättra samarbetet. Men när jag skrapar lite på ytan så handlar det sällan, ja nästan aldrig, om personalen utan faktiskt om personen som önskar workshopen — alltså ledaren själv och om dennes ledarskap.

Philip Diab om chefscoaching

När jag samtalar med ledaren och denne exempelvis säger ”medarbetarna tar inte ansvar” så brukar jag fråga ”men vad är det du själv inte tar ansvar för” — där brukar vi kunna hitta saker att jobba med. De brister de ser hos andra, har ofta ett samband med saker de själva gör eller inte gör. Det är naturligt att söka svaren hos andra, utanför sig själv. Ska de då straffas för det? Nej, alla de mellanchefer jag pratar med blir lättade när de inser att problemet — helt eller delvis — finns hos de själva. Då har de ju faktiskt makten, eller kraften, att själva förändra. För när man är mitt i en organisation och saker och ting haltar eller inte blir som man vill, då är det lätt att själv tappa sugen. Men när man inser att man, genom att göra förändringar i sitt eget ledarskap, faktiskt kan göra stor förändring så är det lättare att hitta motivation. 

“…alla de mellanchefer jag pratar med blir lättade när de inser att problemet ofta börjar hos dem själva. Då har de ju faktiskt makten, eller kraften, att själva förändra”

Ofta är det också så att mellanchefer “ärver” problem eller saker att hantera från sina företrädare. Då kan det också finnas en uppgivenhet bland personalen eftersom den tidigare chefen inte lyssnade och det då resulterar i att den nya chefen får ta skiten. Här menar jag att mellanchefer kan ha stor nytta av det coachande förhållningssättet. De kan exempelvis börja med att ställa frågor som ”Utifrån det du har berättat, hur påverkar det vårt samarbete?”, ”Utifrån det du har berättat, hur påverkar det vårt samarbete?”, “Vad behöver du från mig för att det ska funka framöver?” eller “hur kan vi jobba tillsammans för att det inte ska bli så framöver?”

Det är ju sällan enbart hos en person som ansvaret ligger, men du behöver börja med dig själv och fundera över vad du kan göra för att hjälpa, underlätta och förbättra situationen. 

Tack Philip!

.

Tyckte du om detta inlägg så kanske du också skulle tycka vår post om entreprenörscoaching.

.

Kickasscoach har lång erfarenhet av ledarskapscoaching, chefscoaching, medarbetarcoaching och coaching på företag. Vi erbjuder olika program för såväl dig som ledare som för dina medarbetare. Varmt välkommen att kontakta oss för mer information om våra program och workshops och för att få veta mer om hur vi kan hjälpa dig och ditt företag.

Coaching - kontakta oss


Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Kategorier